Développer un leadership adapté aux enjeux actuels des organisations

Le leadership ne se résume plus à une position hiérarchique ou à une capacité à inspirer.

Il ne s’agit pas seulement de “donner envie” ou de “montrer l’exemple”. Aujourd’hui, être leader, c’est orchestrer les conditions qui permettent à chacun de donner le meilleur de lui-même, dans un contexte souvent mouvant, sous tension, ou en pleine transformation.

C’est un savant dosage entre vision stratégique, écoute active, influence, courage managérial et capacité à faire grandir son équipe. Et surtout, une posture à ajuster en continu selon les situations, les interlocuteurs et les enjeux : prise de décision, arbitrage, recadrage, accompagnement d’un collaborateur en difficulté, gestion d’un projet transverse…

Les leaders qui font la différence sont ceux qui assument pleinement leur rôle, sans perdre leur singularité.

Ceux qui osent dire, décider, écouter, recadrer, déléguer. Ceux qui posent un cadre clair, même dans l’incertitude. Et qui embarquent leur équipe avec eux, sans chercher à tout contrôler.

Les fondamentaux du leadership

Avant de parler d’outils ou de posture, encore faut-il savoir ce qu’on met derrière le mot “leadership”.

Ce n’est ni du charisme, ni du contrôle. C’est une posture active.

Un leader, c’est quelqu’un qui :

• Donne un cap clair, assume ses décisions et les incarne dans la durée
• Sait écouter les signaux faibles, reformuler, ajuster sa posture
• Soutient les prises d’initiatives au lieu de micro-manager
• Crée un cadre à la fois sécurisant et exigeant

Exemple concret : dans une équipe en surcharge, un leader ne se contente pas de “motiver”. Il commence par poser un cadre clair sur les priorités, puis il écoute les alertes, ajuste la charge de travail, et rend visibles les efforts de chacun auprès du reste de l’organisation.

Les 4 postures clés à travailler :

• Donner du sens, y compris quand la direction est imposée d’en haut
• Créer un cadre clair et sécurisant, sans étouffer l’initiative
• Confronter de manière constructive, sans esquiver les tensions
• Encourager l’autonomie, même si cela prend plus de temps au départ

À lire : Développer son leadership : 5 leviers concrets à activer

Et ce n’est pas une posture uniforme : pour inspirer et mobiliser, encore faut-il être aligné avec soi-même, capable d’écouter, de ressentir et de faire preuve de justesse relationnelle. C’est là que l’intelligence émotionnelle devient un levier-clé.

Ajuster son style de leadership selon le contexte

Le leadership n’est pas un costume unique. C’est une posture à ajuster selon la maturité de l’équipe, le niveau d’autonomie de chacun, la nature des enjeux.

Et c’est justement là que réside la complexité : savoir quand tenir un cadre directif, quand s’effacer, quand co-construire.

3 styles de leadership à mobiliser selon les moments :

• Leadership situationnel

Adapter son niveau de direction et de soutien selon la maturité du collaborateur. Exemple : Un junior autonome mais stressé ? Soutenir sans sur-contrôler. Un senior qui patine ? Revenir au cadre.

• Leadership de service

Se mettre au service de l’équipe pour faire sauter les obstacles, clarifier les process, fluidifier l’action collective. Exemple : En réunion projet, le leader n’impose pas les solutions, mais facilite les échanges, recentre les décisions et aide à débloquer les points de friction.

• Leadership stratégique

Sortir de l’opérationnel pour porter une vision, arbitrer quand c’est flou, donner du sens aux décisions complexes. Exemple : Dans une période de changement, ce type de posture rassure et donne une direction claire, même en l’absence de réponse définitive.

Et dans un contexte hybride ou multi-métiers, il devient essentiel d’adopter un leadership participatif : faire émerger l’intelligence collective, co-construire les décisions, responsabiliser les équipes sur les enjeux-clés.

Gagner en influence pour faire bouger les lignes

Avoir une bonne idée ne suffit pas. Encore faut-il savoir la faire avancer dans l’organisation.

Un leader efficace n’attend pas qu’on vienne valider son point de vue : il crée les conditions pour que ses idées trouvent un écho, même en dehors de son périmètre direct.

Ce n’est pas une question d’autorité ou de pouvoir. C’est une capacité à mobiliser les bons relais, à rendre ses messages lisibles, à prendre la parole dans les moments-clés. Pas pour manipuler, mais pour faire progresser ses projets et engager ses interlocuteurs.

3 leviers concrets pour renforcer son influence interne :

• Travailler ses messages : trop souvent, les leaders formulent leurs idées de façon floue ou incomplète, ce qui freine l’adhésion. Structurer son discours, expliciter ses intentions et ancrer ses arguments dans la réalité terrain fait toute la différence.
  
  

• Mobiliser les bons relais : l’influence ne se joue pas seul. Repérer les parties prenantes clés, impliquer les bons interlocuteurs au bon moment, créer des coalitions internes permet de faire passer des messages autrement plus efficacement qu’en poussant seul.
  
  

• Assumer sa posture : être influent, c’est aussi savoir dire non, arbitrer, recadrer — sans éviter les tensions. Cela suppose de sortir du rôle de “bon élève” pour entrer dans celui de “partenaire stratégique”, capable de défendre une ligne claire.

À découvrir : Kit de ressources NUMA pour structurer son discours et communiquer avec impact. 

Faire grandir le leadership chez les autres

Un leader qui concentre le pouvoir finit par freiner son équipe. À l’inverse, un bon leader distribue l’autonomie, crée les conditions du développement, encourage la montée en responsabilité.

Trois leviers pour diffuser le leadership :

• Déléguer clairement et responsabiliser
  
  
• Donner du feedback utile et régulier
  
  
• Organiser des conversations de développement

C’est aussi là qu’intervient un leadership inclusif : créer un environnement où chacun, quelle que soit sa personnalité, son expérience ou son origine, peut s’exprimer, progresser et contribuer. Ce n’est pas une question d’intention, mais de cadre, de posture et d’actes concrets au quotidien.

Femmes leaders : soutenir les trajectoires, faire bouger les lignes

Accéder à des fonctions de leadership ne garantit pas toujours d’en avoir pleinement les codes. C’est encore plus vrai pour les femmes, qui se retrouvent parfois à naviguer entre injonctions paradoxales, biais implicites et attentes floues, en particulier dans des environnements encore très normés.

• Être “légitime” mais pas toujours écoutée.
• Être “compétente” mais trop discrète.
• Être “ambitieuse” sans être perçue comme agressive.

Le sujet n’est pas une affaire de quota, mais de posture, de pouvoir d’agir et de confiance.

Chez NUMA, on accompagne de nombreuses femmes leaders — à potentiel ou déjà en fonction — dans des programmes pensés pour elles, avec une approche à la fois exigeante et bienveillante.

Objectif : ancrer leur leadership dans leur singularité, et lever les freins concrets qu’elles rencontrent sur le terrain.

Des accompagnements sur-mesure, conçus avec des entreprises engagées :

En 2023, Air France a lancé avec NUMA un parcours Femmes Leaders à destination de salariées récemment nommées cadres ou en passe de le devenir. Un programme pensé comme l’un des piliers de leur stratégie d’évolution professionnelle, en lien avec leur sixième accord sur l’égalité professionnelle.

Chez Bel, la parité n’est pas un concept abstrait : elle est déjà bien installée au niveau du middle management. Mais comme dans beaucoup d’organisations, un plafond de verre subsiste à l’approche des postes de direction. Comment accompagner les femmes dans cette bascule ? Comment les aider à se sentir pleinement légitimes pour franchir le cap, dans un environnement encore marqué par certaines normes implicites ?

Chez Euronext, la diversité est un axe stratégique assumé. Et pas seulement sur le papier : la question du leadership féminin s’inscrit dans un plan ESG global, structuré et soutenu directement par le top management. Ils ont choisi de déployer le parcours Femmes leaders auprès d’une vingtaine de collaboratrices. Objectif : aider les femmes à affirmer leur posture, développer leur assertivité, et oser se positionner sur des fonctions à responsabilité.

Et pour aller plus loin, découvrez le replay ainsi que sa synthèse associée du webinaire : 8 secrets pour un programme femmes leaders qui engage et transforme.

Accompagner les leaders dans la durée 

Développer le leadership ne se joue pas en un workshop isolé ou un séminaire annuel. Les compétences d’un leader se construisent dans le temps, par l’action, la prise de recul et la confrontation au réel. C’est pourquoi les organisations les plus matures ne parlent plus de “formation au leadership”, mais de parcours de développement continu.

Car ce qu’on attend aujourd’hui d’un leader — incarner une vision, piloter la performance, écouter, recadrer, déléguer, influencer — ne s’apprend pas en salle, mais sur le terrain. Encore faut-il l’outiller, l’accompagner et lui donner les bons repères pour progresser dans sa posture.

Les ingrédients d’un accompagnement efficace :

• Des formats courts, ancrés dans le réel : plutôt que des modules théoriques, miser sur des ateliers pratiques, centrés sur des cas concrets issus du quotidien des managers.

• Des communautés apprenantes entre pairs : Créer des espaces où les leaders peuvent échanger sur leurs pratiques, partager leurs doutes, se challenger et progresser ensemble.

• Des dispositifs hybrides : Mixer les modalités pour renforcer l’ancrage : formations, coaching individuel ou collectif, ressources en libre accès, challenges internes, ancrages post-formation.

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