Dans un monde professionnel en quête de sens et d’équité, le leadership inclusif s’impose comme une compétence clé. Il ne s’agit plus seulement de valoriser la diversité, mais de créer des environnements où chacun peut contribuer, collaborer et s’épanouir pleinement. Chez NUMA, nous accompagnons les leaders qui veulent construire des équipes authentiquement inclusives capables de faire cohabiter des points de vue, des expériences et des personnalités différentes, tout en maintenant la performance collective. L’inclusion n’est pas un discours : c’est une posture, une pratique quotidienne, un choix conscient de management.

Les postures qui freinent l’inclusion 

Avant de promouvoir l’inclusion, il faut reconnaître les comportements qui, souvent sans intention malveillante, peuvent exclure ou invisibiliser certains collaborateurs.

1. Parler seulement à “ceux qui comprennent”

Former des cercles restreints, utiliser un jargon d’initiés ou faire référence à des sujets partagés par une minorité (“Heureusement qu’il y a des ingénieurs dans la salle…”) crée des clivages. L’inclusion commence quand on choisit de rendre le langage et les échanges accessibles à tous.

2. Juger au lieu d’écouter

Couper la parole, minimiser une idée ou afficher un désintérêt non verbal découragent la participation. Ces réflexes entretiennent le sentiment d’exclusion. Un leader inclusif cultive l’écoute active, même face à des points de vue qu’il ne partage pas.

3. Oublier l’humilité et l’empathie

L’inclusion, ce n’est pas seulement accueillir la différence : c’est reconnaître ses propres biais, admettre qu’on ne perçoit pas tout, et faire preuve d’ouverture face à ce qu’on ignore.

L'inclusion ne se limite pas à la diversité visible, mais englobe également la façon dont nous interagissons les uns avec les autres au quotidien. Ne partez pas du principe que les autres partagent les mêmes conditions que vous. Les leaders doivent faire preuve d'humilité en reconnaissant leurs propres biais et privilèges, tout en manifestant de l'empathie envers les expériences et les perspectives différentes de celles des autres.

Oser aborder les sujets d’inclusion 

La création d’un environnement inclusif nécessite une communication ouverte et proactive, où chaque employé se sent encouragé à exprimer ses besoins et ses préoccupations. Les leaders ont la responsabilité de favoriser ce climat de confiance où le courage de s'exprimer est valorisé et encouragé. En reconnaissant la valeur de chaque contribution et en assumant leur responsabilité dans la création d'un tel environnement, ils peuvent inspirer les autres à participer activement. Voici quelques exemples concrets de la façon dont cela peut être mis en pratique :

1. Flexibilité des horaires :

"On a plusieurs réunions qui démarrent à 8h cette semaine, si c’est un problème pour certains (enfants, transports, ...) dites-le moi et on s’organise en fonction."

Reconnaître que les horaires de travail peuvent poser des défis à certains membres de l'équipe, que ce soit en raison de responsabilités familiales ou de contraintes de transport, est essentiel pour favoriser l'inclusion. En offrant une flexibilité dans les horaires, les gestionnaires montrent qu'ils sont à l'écoute des besoins individuels et prêts à s'adapter pour accommoder chacun.

2. Clarté du langage : 

"On utilise beaucoup de jargon ici, levez la main quand vous ne comprenez pas."

Reconnaître que le jargon professionnel peut être exclusif et décourageant pour ceux qui ne le comprennent pas est crucial. Encourager ouvertement les membres de l'équipe à signaler quand ils ne comprennent pas un terme ou une expression spécifique favorise une communication plus claire et accessible à tous.

3. Prise en compte des préférences et des besoins alimentaires : 

"On prend un verre au bureau vendredi, si certains ont des intolérances ou ne boivent pas d’alcool, dites-le à Franck, il s’occupe du traiteur."

Reconnaître et respecter les différences individuelles en matière d'alimentation est également crucial pour promouvoir l'inclusion. En offrant des options adaptées aux intolérances alimentaires ou aux choix de vie, comme ne pas consommer d'alcool, les organisateurs montrent qu'ils sont attentifs aux besoins de chacun et qu'ils veillent à ce que tous se sentent inclus dans les activités sociales de l'entreprise.

Réagir avec justesse face à un problème d’inclusion

Réagir au bon niveau

Lorsqu'il s'agit de faire face aux problèmes d'inclusion au sein d'une équipe ou d'une organisation, il est crucial d'adopter une approche réfléchie et mesurée. Il est important de ne pas surréagir dès la première manifestation d'un problème, mais plutôt de prendre le temps de comprendre la situation dans son ensemble. Parfois, il peut être plus efficace de ne pas réagir immédiatement en direct et en public, mais plutôt de chercher à comprendre les différents points de vue et les circonstances entourant la situation. Prendre du recul permet de réagir de manière plus objective et constructive, en évitant les réponses impulsives qui pourraient aggraver la situation. En favorisant le dialogue ouvert et en prenant en compte les sentiments et les perspectives de chacun, il est possible de résoudre les problèmes d'inclusion de manière plus efficace et durable.

Avoir le réflexe de s’exprimer 

Il est essentiel de toujours s'exprimer face à des problèmes d'inclusion, car ne pas adresser le comportement revient à l’encourager. En exprimant nos préoccupations, nous affirmons notre engagement envers l'égalité et le respect de tous les membres de l’équipe et/ou de l’entreprise. En revanche, à vous de choisir la manière et le moment pour le faire : vous pouvez préférer la discussion individuelle pour le fait isolé et le message collectif quand c’est une pratique établie permet de traiter les problèmes de manière appropriée, tout en évitant de stigmatiser les personnes concernées. De plus, n’avoir rien dit avant ne vous empêche pas d’en parler à un moment donné. C’est votre vision de l’inclusion, même si les personnes concernées ne sont pas gênées, vous pouvez en parler si c’est important pour vous. 

En prenant la parole, nous encourageons le dialogue, la compréhension mutuelle et la recherche de solutions inclusives qui bénéficient à tout le monde. C’est aussi une manière de sensibiliser les autres.

Créer un environnement inclusif 

Les leaders et les managers ont un rôle dans la création d’un environnement de travail inclusif. Ils sont les premiers responsables de promouvoir cette diversité et cette écoute active pour que chaque collaborateur se sente écouté et valorisé. Cela passe notamment par les comportements suivants : 

1. Cultiver la conscience de soi et de ses préjugés : Le premier pas vers un leadership inclusif consiste à prendre conscience de ses propres préjugés et biais inconscients. Cela implique de s'interroger sur ses propres expériences, perspectives et privilèges, et d'être ouvert à remettre en question ses propres croyances et comportements.
2. Écouter et laisser s’exprimer les avis : Un leader inclusif reconnaît la valeur de la diversité des perspectives et s'efforce activement d'écouter et de comprendre les points de vue différents. Cela implique de créer un espace où chacun se sent en sécurité pour partager ses idées et ses expériences, et où toutes les voix sont prises en compte dans le processus décisionnel.
3. Promouvoir l'équité et l'égalité des chances : Un leader inclusif veille à ce que tous les membres de son équipe aient des chances égales de réussir et de progresser. Cela signifie reconnaître et combattre les obstacles systémiques qui peuvent empêcher certains individus d'accéder aux mêmes opportunités que d'autres, et adopter des politiques et des pratiques qui favorisent l'égalité des chances pour tous.
4. Favoriser la diversité au sein de l'équipe : Un leadership inclusif implique également de créer des équipes diversifiées qui reflètent une variété de perspectives, d'expériences et de compétences. Cela peut nécessiter des efforts délibérés pour recruter activement des talents provenant de différents horizons et ensuite pour être capable de collaborer avec ces styles différents. 
5. Faire preuve d’exemplarité : Enfin, un leader inclusif doit servir de modèle d'inclusion et de respect dans toutes ses interactions. Cela implique de traiter tous les membres de l'équipe avec dignité et respect, de condamner fermement les comportements discriminatoires et exclusifs, et de s'engager activement à promouvoir une culture d'inclusion et de diversité au sein de l'organisation.

Former les leaders de demain

Le leadership inclusif se construit, il ne s’improvise pas. Chez NUMA, nos formations et workshops aident les managers à :

• identifier leurs biais inconscients,
• adopter des comportements inclusifs au quotidien,
• développer des réflexes d’écoute, d’ouverture et de co-construction.
  

Ces parcours favorisent une prise de conscience collective et donnent aux leaders les outils pour faire de la diversité une véritable ressource managériale.

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En adoptant ces principes, les leaders peuvent créer des environnements de travail authentiques où chaque employé se sent non seulement accepté, mais aussi pleinement intégré et valorisé. Le rôle du leader dans ce processus est crucial, car il doit incarner ces valeurs d'intégration et de respect dans ses actions quotidiennes. Cela implique une remise en question constante de ses propres pratiques et croyances, ainsi qu'une volonté de mobiliser et d'inspirer les membres de l'équipe à embrasser la diversité et à contribuer activement à la prise de décision. Et s'ils ont besoin de clés pour y arriver, les programmes de formation spécialisés peuvent les aider à acquérir les compétences nécessaires pour promouvoir cette culture inclusive. NUMA a notamment déployé plusieurs workshops et parcours de formation pour accompagner la montée en compétences des leaders et des managers sur ce sujet essentiel pour le bon développement des entreprises.