Objectifs pédagogiques :

• Analyser le stade de développement de son équipe et adopter la posture managériale adaptée
• Identifier les compétences collectives nécessaires à la performance future de l'équipe
• Définir les trajectoires individuelles pour atteindre ses objectifs stratégiques

Déroulé :

Séquence 1 : Stades de développement de l'équipe
Avant de faire évoluer son équipe, encore faut-il savoir où elle en est. Les participants analysent le stade de développement de leur équipe grâce au modèle de Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing) : chaque stade correspond à des enjeux, des risques et une posture managériale différente. En phase de formation par exemple, le rôle du manager est avant tout de créer le collectif, mettre en place les rituels et donner du sens pour que ça fasse vraiment équipe.

Exemple de cas : identifier le stade de développement actuel de sa propre équipe, les risques associés et la posture managériale la plus adaptée pour faire progresser le collectif vers le stade suivant.

Séquence 2 : Identifier les compétences collectives futures
Une équipe performante aujourd'hui ne l'est pas forcément dans 18 mois. Les participants utilisent le modèle des Clifton Strengths pour cartographier les forces actuelles de leur équipe et déterminer les compétences hard et soft qui seront nécessaires dans les prochaines années, pour faire face aux défis à venir et saisir les opportunités futures.

Exemple de cas : cartographier les compétences actuelles de son équipe et identifier les gaps à combler pour répondre à ses objectifs stratégiques à moyen terme.

Séquence 3 : Définir les trajectoires individuelles
La stratégie d'équipe se traduit concrètement par des décisions sur les personnes. Les participants apprennent à distinguer trois profils et à définir les actions adaptées à chacun : les leaders actuels en poste-clé (comment les garder engagés même si leur périmètre évolue, et comment préparer un plan de succession), les potentiels futurs (comment s'assurer que ce sont les bonnes personnes et qu'elles auront les compétences et l'appétence pour prendre plus de responsabilités), et les profils à recruter ou former en interne.

Exemple de cas : dresser les trajectoires individuelles de son équipe en identifiant leaders, potentiels et besoins de recrutement, et définir pour chaque profil les actions prioritaires à mettre en place.