Une révolution technologique qui redéfinit le management

L’émergence de l’intelligence artificielle (IA), de la data et des outils collaboratifs bouleverse profondément le rôle des managers. Longtemps perçu comme un leader stratégique et opérationnel, le manager doit désormais composer avec des environnements ultra-digitalisés et en perpétuelle évolution.

Face à ces changements, la question centrale est la suivante : comment adapter le rôle du manager pour qu’il reste un véritable levier de performance et d’engagement, plutôt qu’un simple relais opérationnel ?

Les attentes à l’égard du management évoluent sur trois dimensions :

• Un repositionnement sur l’humain : L’automatisation des tâches administratives libère du temps, qui doit être réinvesti dans l’accompagnement des équipes.
• Une capacité à naviguer dans l’incertitude : Avec des transformations rapides, le manager doit être agile et capable d’accompagner le changement en continu.
• Un rôle de facilitateur d’apprentissage : L’innovation technologique impose une montée en compétences permanente des collaborateurs, pilotée par les managers.

Libérer du temps pour se recentrer sur la relation humaine

Avec l’essor des outils IA et data-driven, de nombreuses tâches managériales sont désormais automatisées : suivi des performances, planification des tâches, gestion administrative, etc.

Chez Doctolib, cette transformation est comparée à celle du secteur médical : le manager joue un rôle similaire à celui d’un médecin, confronté à une tension constante entre ses obligations opérationnelles et sa relation avec son équipe.

Trois piliers sont essentiels pour préserver la dimension humaine du management :

• Un suivi régulier et structuré : Planifier des interactions fréquentes pour capter les signaux faibles et ajuster l’accompagnement.
• Une relation de confiance renforcée : La transparence et l’accessibilité du manager deviennent clés pour maintenir un climat de travail sain.
• Une approche plus proactive du bien-être au travail : Repérer les signes de démotivation ou de stress avant qu’ils ne deviennent critiques.

"L’enjeu, ce n’est pas de remplacer les managers par l’IA, mais de leur permettre de se concentrer sur ce qui a vraiment de la valeur : la relation humaine." Jordan Defas, Doctolib.

Dans ce cadre, l’IA devient un outil au service du manager plutôt qu’un substitut :

• Préparation automatisée des points de suivi, pour optimiser les échanges en 1:1.
• Analyse des tendances d’engagement, afin d’anticiper les risques de désengagement.
• Accompagnement des feedbacks, via des suggestions de questions ou de structuration des échanges.

Développer une posture d’adaptabilité face à la transformation

Les évolutions technologiques ne sont pas figées : elles accélèrent à une vitesse inédite et imposent aux entreprises et aux équipes de s’adapter en continu.

Chez L’Oréal, cette capacité d’adaptation est perçue comme une soft skill essentielle du manager. Face à des transformations successives, ces derniers doivent :

• Apprendre à gérer l’incertitude, en adoptant une approche plus agile et moins figée.
• Challenger leurs propres pratiques, pour éviter de reproduire des schémas obsolètes.
• Encourager un état d’esprit d’expérimentation, où l’erreur devient une opportunité d’apprentissage plutôt qu’un frein.

Un bon exemple chez Doctolib est l’adoption de l’IA dans les routines de travail : plutôt que d’imposer ces outils de manière descendante, l’entreprise encourage ses managers à tester, ajuster et partager leurs retours d’expérience.

"Les managers ne peuvent plus être de simples exécutants de la stratégie d’entreprise. Ils doivent devenir des acteurs du changement, capables de s’adapter et d’accompagner leurs équipes dans l’apprentissage de nouvelles pratiques." – François Debois, L’Oréal.

Accompagner la montée en compétences des équipes

L’évolution rapide des technologies impacte directement les métiers et compétences attendues. Pour garantir la performance des équipes, les managers doivent désormais jouer un rôle clé dans le développement des compétences.

Chez L’Oréal, cette approche se structure autour de plusieurs leviers :

• Visualiser les compétences clés : Chaque manager dispose d’un accès aux référentiels de compétences de son équipe via OneLearning, permettant d’identifier rapidement les axes de progression.
• Encourager l’apprentissage en continu : Le développement des compétences ne doit plus être perçu comme un événement ponctuel (formations annuelles), mais comme un processus quotidien.
• Rendre la montée en compétences actionnable : Plutôt que de prescrire des formations descendantes, l’entreprise encourage les collaborateurs à choisir leurs parcours de formation selon leurs besoins et ambitions.

Chez Doctolib, la montée en compétences est également un enjeu clé dans l’adoption de l’IA : les managers ont pour mission d’aider leurs équipes à se poser les bonnes questions sur l’usage des nouvelles technologies et à éviter les biais liés à l’automatisation.

L’un des défis des prochains mois sera de mieux structurer l’accompagnement des middle managers, qui sont souvent les plus exposés aux tensions entre la transformation digitale et la gestion quotidienne des équipes.

Un rôle managérial en mutation, mais plus essentiel que jamais

Loin d’être dépassé par l’IA, le rôle du manager devient plus stratégique que jamais. Son impact repose sur trois piliers :

✔ Plus de temps pour l’humain : L’IA automatise l’administratif, libérant du temps pour la relation et le management.

✔ Une posture agile : Face à l’incertitude, l’adaptabilité devient une compétence clé.

✔ Accompagner la montée en compétences : Le manager est un facilitateur de l’apprentissage.

L’IA ne remplace pas les managers, elle redéfinit leur mission : moins d’opérationnel, plus de leadership. Un enjeu qui demande une transformation culturelle et un véritable investissement dans la formation.

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