Objectifs pédagogiques :

• Traduire la vision de l'entreprise en objectifs concrets pour son équipe
• Définir des objectifs individuels clairs, à la fois quantitatifs et qualitatifs, faciles à suivre et à évaluer
• Anticiper et gérer les cas complexes : désalignement, manque de clarté sur la responsabilité individuelle
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Déroulé :

Séquence 1 : Vision et rôle de l'équipe
Avant de fixer un seul objectif individuel, les participants commencent par le niveau au-dessus : clarifier la raison d'être de leur équipe et sa contribution à la stratégie de l'entreprise. Cette étape est la condition pour que les objectifs individuels aient du sens et soient porteurs d'engagement. Elle s'appuie sur la formulation d'une North Star répondant à la question "Quelle est notre contribution à la stratégie de l'entreprise ?", structurée autour des objectifs prioritaires sur 6 à 12 mois, de leurs indicateurs et des responsabilités associées.

Exemple de cas : formuler la North Star de son équipe en articulant contribution à la vision, objectifs prioritaires et indicateurs de succès mesurables.

Séquence 2 : Définir des objectifs individuels quantitatifs et qualitatifs
Une fois la vision d'équipe posée, les participants apprennent à la décliner en objectifs individuels opérationnels. Ils travaillent la méthode (plus)SMART : des objectifs quantitatifs avec des indicateurs actionnables, des seuils de performance et des pondérations, mais aussi des objectifs qualitatifs ou comportementaux, souvent les plus difficiles à formuler de manière évaluable.

Exemple de cas : transformer des intentions vagues en objectifs (plus)SMART pour un collaborateur, en s'assurant que la responsabilité individuelle est claire et que les critères d'évaluation ne laissent pas de place à l'interprétation.

Séquence 3 : Gérer les difficultés et suivre les avancées
La fixation d'objectifs ne se fait jamais sans accrocs. Les participants s'exercent à traiter les problématiques les plus courantes : manque de clarté sur la responsabilité individuelle, désalignement entre l'objectif fixé et la réalité du poste, critères d'évaluation flous ou contestés. Ils travaillent aussi comment assurer un suivi dans le temps, pour que les objectifs restent un levier de performance tout au long de l'année.

Exemple de cas : gérer une situation de désalignement ou de manque de clarté sur la responsabilité individuelle, en reformulant les critères d'évaluation et en rétablissant un cadre partagé.