Parce que nous sommes convaincus chez NUMA que des preuves valent mieux que de longs discours, voici l’essentiel de notre entretien avec Amélie Gendre-Chollet, People Project Manager France chez AUTO1 Group. 

Bilan d’une collaboration réussie et enjeux clés autour de la culture de l’apprentissage : Comment former efficacement et en simultané ses managers à l’échelle nationale ? Et comment développer puis ancrer cette culture sur le long terme ?

Bonjour Amélie, pouvez-vous décrire votre rôle au sein d’AUTO1 Group ainsi que la mission confiée à NUMA ?

Avec plaisir. Depuis avril 2022, je suis Chargée de projet RH et donc responsable du volet Carrières et Formations. J’ai à la fois un rôle d’experte sur la construction du plan de développement des compétences individuelles et collectives (en fonction des orientations stratégiques du groupe, et des besoins métiers) et un rôle d’accompagnatrice-conseil sur des projets internes (parcours de formation métiers, dispositifs de formation existants).

Chez AUTO1 Group, nous sommes 6000 collaborateurs en Europe, dont 750 en France. Nous avons sollicité NUMA pour former 60 de nos managers (nos Head of et nos Team leaders). L’objectif : développer leurs compétences pratiques (volonté du Top Management), et accélérer les compétences interpersonnelles de nos managers de proximité (volonté individuelle des participants). 

Au moment du choix de votre partenaire, quelles attentes et critères ont fait que vous avez opté pour NUMA ? 

Nos contraintes en termes d’organisation du travail sont fortes. Nos managers sont répartis partout en France, et ont des missions, des périmètres, et par conséquent des agendas et des impératifs opérationnels différents. 

Nous étions donc avant tout à la recherche de formats courts, peu théoriques et concrets, en hybride, adaptés à nos problématiques organisationnelles. Mais aussi de modalités pédagogiques impactantes et facilement actionnables.

Nous ne souhaitions pas aborder les fondamentaux du management mais désacraliser la formation professionnelle (souvent perçue comme descendante) et sortir nos collaborateurs de leur zone de confort via la facilitation, le co-développement et une solide expertise pédagogique. NUMA a parfaitement répondu à nos critères. 

Concrètement, quels ont été les points forts de votre expérience avec NUMA ?

Un accompagnement fluide et de qualité de A à Z : depuis les premiers échanges, en passant par le kick off et les ressources partagées, jusqu’à la mise en œuvre et au suivi. C’est le point qui m’a le plus marquée en tant qu’interlocutrice privilégiée. 

La note de satisfaction donnée par les collaborateurs en atteste également (4,8/5) : les workshops NUMA ont été très appréciés et plébiscités par les participants.

L’engagement de vos managers lors de ces formations a été très fort (81%). Aviez-vous mis en place des actions particulières en amont pour développer l’adhésion ? 

Nous avons effectivement misé en interne sur deux leviers majeurs : une prise de pouls  soutenue par des actions de communication (teasing, relances). Et une stratégie de co-construction auprès des managers concernés, avec une planification anticipée. 

Les workshops se sont déroulés à partir de juin. Dès le mois de mars, nous avons choisi de mettre en avant la finalité et les bénéfices des workshops proposés, tout en dévoilant diverses thématiques en lien avec les problématiques individuelles des managers. Nous leur avons ensuite partagé 5-6 thématiques, que nous avions présélectionnées.

Une fois ces thématiques validées auprès de NUMA, nos managers ont été sollicités dès le mois d’avril pour se positionner sur les différentes dates de workshops proposées. Leur adhésion a clairement été boostée par les échanges instaurés avec eux dès le départ. 

Et à l’occasion de ces workshops, qu’ont-ils le plus apprécié ?

Au-delà du contenu, le format hybride était particulièrement adapté aux besoins de nos managers (un véritable enjeu aujourd’hui pour s'adapter aux exigences et aux aléas de chacun).  

Ces derniers ont par ailleurs cité de nombreux autres avantages dans leurs retours : des contenus très courts, actionnables, impactants et adaptables. Ils ont également apprécié l’aspect très pragmatique des workshops, avec des “use case” concrets, proches de leur réalité quotidienne.

Enfin, ces workshops ont été pour eux une occasion unique d’échanger entre pairs, de rencontrer des managers de métiers, de business unit et de périmètres différents : des discussions riches qui ont marqué les esprits. 

Pour finir, diriez-vous que vos objectifs ont été atteints via ces formations NUMA ? 

Absolument ! En particulier notre objectif d’engagement, même des managers les plus réticents. Après, ce n’est qu’une étape. À mon sens, pour être vraiment efficace sur le long terme, une formation en management doit s’ancrer dans un temps plus long avec un dispositif plus complet sur toutes les thématiques, etc. Toujours auprès de nos managers de proximité, et sous différents formats. 

Notre stratégie RH se profile déjà très clairement. Il s’agira pour nous de mettre en place un développement continu de nos managers, et de travailler sur les sujets prioritaires que sont pour nous l’engagement, la responsabilisation et l’autonomie des managers de proximité au quotidien et ce, via des parcours en distanciel mais aussi en présentiel pour créer du lien. 

Nous accentuerons en 2024 la création de cette nouvelle culture de l’apprentissage via notamment la mise en place de rituels et d’automatismes. C'est un fait : les équipes où tout se passe bien sont celles où la culture de l’apprentissage est la plus ancrée. 

À nous désormais de capitaliser sur ce constat, et de faire de nos managers les plus engagés sur les sujets de formation des ambassadeurs.