Après avoir formé ses managers et ses collaborateurs, La Belle Iloise a décidé d’impliquer son Comité de Direction dans la dynamique managériale engagée. L’enjeu ? Créer un langage commun, renforcer l’alignement entre les “strates” de l’organisation, et faire évoluer collectivement les pratiques pour accompagner la transformation de l’entreprise. Zoom sur le retour d’expérience de Claudie Jan, Directrice des Ressources Humaines.

Quelle a été la mission confiée à NUMA ?

Nous avons sollicité NUMA pour concevoir une formation synthétique mais précise à destination du Comité de Direction, tout en reprenant les grandes thématiques déjà abordées avec nos collaborateurs cadres.

L’objectif était double :

• permettre au CODIR de s’approprier les mêmes outils et postures managériales que leurs équipes,
• et favoriser un alignement global des pratiques, en cohérence avec la culture que nous souhaitons incarner à tous les niveaux de l’entreprise.

Dans quel contexte avez-vous déployé cette formation ?

Habituellement, nous formons d’abord le Comité de Direction afin qu’il prenne une longueur d’avance sur les contenus managériaux avant leur déploiement auprès des équipes.  Mais cette fois, nous avons choisi d’inverser cette logique : les collaborateurs cadres ont été formés en premier, puis le CODIR a suivi un parcours plus synthétique. Et cela a été très intéressant : le formateur, qui était le même sur l’ensemble des parcours, a pu partager avec le CODIR les retours du terrain, les points de blocage et les attentes exprimées par les équipes. Cela a permis des échanges très concrets et ancrés dans la réalité.

Cette démarche d’alignement s’inscrit dans un mouvement plus large de transformation managériale que nous menons depuis plusieurs années, avec la volonté d’harmoniser les pratiques, de décloisonner les métiers et de faire évoluer notre culture.

Quels critères ont fait la différence au moment de choisir NUMA ? 

Nous recherchions un partenaire capable de s’adapter à la diversité de nos métiers et à la réalité du terrain. Avec NUMA, ce qui a fait la différence, c’est :

• la variété des formats proposés : du présentiel, du distanciel, des formats courts type ateliers… pensés pour s’intégrer dans des agendas souvent très chargés,
• des contenus en phase avec les évolutions sociétales et les nouveaux rapports au travail,
• et surtout, une capacité à conjuguer une offre structurée avec une vraie écoute et une grande souplesse d’adaptation.

Cette agilité nous a permis de co-construire un programme vraiment aligné avec nos besoins.

Quels ont été les points forts de votre expérience avec NUMA ? 

Nous avons beaucoup apprécié votre écoute active et votre capacité d’adaptation. Vous partez d’un socle existant mais savez l’ajuster aux besoins spécifiques de l’entreprise.

Le fait de pouvoir challenger les formats, choisir les thématiques, co-construire certaines sessions… C’est ce qui nous a permis de vraiment nous approprier le programme, tout en restant dans un cadre clair et structurant.

Quelles actions avez-vous mises en place pour engager tous les membres du comité de direction en amont ?

Je n’ai pas cherché à imposer une démarche. L’idée était plutôt de faire émerger les attentes du terrain, puis de les faire remonter au sein du CODIR. Cela a suscité de vraies prises de conscience.

Certains membres ont commencé à faire évoluer leurs pratiques, parfois sur des éléments très concrets — comme le simple fait de partager leur calendrier Outlook. Des freins ont pu être levés grâce à des échanges ouverts, en clarifiant les attentes et en partageant les bonnes pratiques.

Et à l’occasion des différents workshops, qu’ont-ils le plus apprécié ?

Les retours sont encore en cours, mais plusieurs points ressortent déjà clairement :

• la clarté des outils,
• Un ton à la fois pédagogique et accessible,
• la qualité des échanges,
• et la cohérence avec les attentes exprimées par leurs équipes.

Le format court, centré sur des cas concrets, a renforcé l’impact et facilité l’appropriation.

Votre objectif a-t-il été atteint via ce programme de formation ? 

Le CODIR est désormais aligné, conscients des attentes, et certains comportements, certaines pratiques ont déjà évolué.

Mais au-delà de cette étape, le programme a aussi permis de faire émerger de nouvelles idées :

• enrichir nos rituels de management,
• ajuster certains contenus,
• et nourrir une communauté managériale interne qu’on vient tout juste de lancer.

C’est une dynamique nouvelle que nous testons, et que nous allons continuer à faire grandir, évoluer dans les mois à venir.