Le rythme de 2 jours de télétravail autorisé par semaine se stabilise dans la plupart des entreprises. Mais, à la grande roulette du futur du travail, pourquoi est-ce que la boule ne se serait pas arrêtée sur 3, ou même 4 jours ? Un joueur fou aurait-il renversé le plateau pour créer un nouveau modèle : 2 jours par mois au bureau et le reste en télétravail ?

Chez NUMA depuis un an et demi, tous les collaborateurs sont invités une fois par mois  (ie. tous frais payés) pour 2 NUMA-days à Paris, et travaillent le reste du temps d’où ils veulent en France, sans impact sur leur rémunération.

N’avoir que 2 jours au bureau par mois donne évidemment lieu à une période d’incertitude et d’adaptation pendant laquelle l’entreprise doit repenser sa manière de travailler collectivement.

Passées les inquiétudes du début, je vous partage mes bonnes surprises sur ce modèle :

1. Une culture de l’asynchrone qui renforce les relations entre collègues
2. Une meilleure implication des équipes
3. Des rituels collectifs qui garantissent l’esprit de groupe‍

1. Une culture de l’asynchrone qui renforce les relations entre collègues

Le premier grand changement quand 80% des équipes ne sont pas au même endroit est le passage à un mode de travail asynchrone. Dans cette configuration, la communication se fait principalement à l’écrit (ou par notes vocales pour le niveau expert !).

• La "préparation" des points individuels permet de se concentrer sur l’échange authentique et de se concentrer sur l'essentiel, car les points pouvant être traités à l'écrit auront été anticipés. Le moment passé en face à face sert par exemple à savoir vraiment qui est votre nouveau collègue ou comment il se sent en ce moment.
• De la même manière, comme l'onboarding est un moment particulièrement important, chaque Numan partage son Guide to me : mes valeurs, ma disponibilité, mon principe directeur, mes passions, les trucs qui m’énervent ou ceux pour me mettre dans votre poche. Un outil super simple qui permet de faire connaissance dès le premier échange en évitant le classique "tu as fait quoi avant NUMA ?"
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2. Une meilleure implication des équipes

Le deuxième grand changement avec l’adoption de ce modèle est qu’on ne se voit en équipe que 2 jours sur les 20 travaillés. Les plus control-freak ont vite fait le calcul : je passe 90% de mon temps sans voir mes équipes... mais que font-elles pendant tout ce temps ?

On travaille… mieux.

• Ce modèle à 2 jours par mois force à un effort individuel de clarté : impossible de ré-engager "en off", ou d'ouvrir une "permanence de 15 à 18h" pour rattraper un point mensuel raté. Chez NUMA, chaque semaine commence par une réunion qui permet de prendre de la hauteur, célébrer des victoires collectives et se réaligner autour de la vision de succès communiquée à tous et mise à jour à chaque trimestre. Ce modèle force aussi à plus de responsabilisation pour se faire plus confiance collectivement : on ne lancera pas un chantier sans avoir clarifié en amont qui contribue et qui tranche à la fin.  
• Ce modèle permet une plus grande flexibilité au service de la créativité. Il est l'inverse du modèle figé qui impose à tous la même règle (souvent basée sur la préférence du chef), et ne s'adapte ni aux priorités de la semaine ni aux moments de productivité et créativité propres à chacun.
• Le corollaire pour une petite structure comme NUMA (35 pers) est de gagner en attractivité et rétention. Quoi de mieux que de pouvoir vivre à Grenoble quand on aime la montagne ou à Bordeaux quand on aime le surf ? Depuis que nous avons changé de modèle, on a assisté à 6 déménagements de Numans et effectué 5 recrutements inter-régionaux. Résultat : des collaborateurs qui ont bonne mine toute l’année et qui trouvent un meilleur équilibre de vie.
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3. Des rituels collectifs qui garantissent l’esprit de groupe

Troisième changement et pas des moindres : les moments collectifs deviennent exceptionnels, et il appartient au groupe d’en faire des moments d’exception. Même en travaillant dans le même bureau, on considère facilement certains collègues comme des inconnus. Un peu moins quand on organise sur 2 jours par mois un programme complet consacré à la connaissance de l’autre :

• Le jour 1 des NUMA Days l’accent est mis sur la convivialité. La journée est rythmée par des moments tous ensemble et en plus petits groupes pour créer l’occasion d’échanger avec tout le monde et de créer du lien. La soirée commence par une activité de team building (par exemple un atelier cocktail ou un escape game) en se poursuit dans un bar choisi par un Numan pour finir la journée sur une note plus informelle.
• Le jour 2, les équipes prennent spontanément en main leurs rituels informels et organisent des temps collectifs pour perfectionner leurs pratiques, brainstormer sur un sujet complexe, ou partager un déjeuner avec leurs collaborateurs installés en province.

Fin de partie, la boule s'arrête… Quels enseignements en tirer ?

Quel que soit le modèle adopté, la période actuelle ne doit pas nous amener à "transposer" le travail en ligne. Elle nous invite au contraire à innover et à repenser en profondeur les pratiques de travail dans un contexte hybride.

Le modèle à 90% de télétravail ne sera pas possible partout, mais ses bénéfices sont intéressants à étudier pour prendre du recul et faire évoluer progressivement les structures plus classiques

Comme dans tout changement, je ne crois pas aux recettes miracles ou au modèle parfait. La clé se trouve sans doute dans notre capacité à nous remettre en question, et surtout à combattre nos croyances cachées sur le télétravail pour tester différentes approches.