‍Dans le monde du travail aujourd'hui, les organisations doivent s'adapter rapidement. Elles doivent travailler en mode projet, collaborer à distance ou de manière transversale. Il est clair que les compétences relationnelles sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Ces savoir-faire sont souvent invisibles mais essentiels : ils conditionnent la qualité de la communication, la gestion des tensions, le niveau de confiance et la fluidité du travail collectif.

Voici 4 compétences relationnelles majeures à cultiver pour mieux collaborer, accompagnées d’exemples pratiques, afin d’ancrer ces notions dans le quotidien des équipes.

1. L’écoute active : la base de toute collaboration réussie

Une écoute qui engage et crée de la confiance

L’écoute active est la première des compétences relationnelles. C’est la capacité à être vraiment présent à ce que l’autre dit, sans interrompre, sans juger, sans anticiper. Elle repose sur une intention sincère de comprendre, pas seulement de répondre.

Trop souvent, on écoute pour préparer sa réplique. L’écoute active, au contraire, suppose de suspendre ses automatismes pour mieux saisir le point de vue de l’autre, en reformulant ou en prenant des notes – ce qui est essentiel pour créer une relation de travail saine et durable.

Exemple : Lors d’un atelier de co-construction, l'animatrice reformule la proposition d’un participant : « Si je comprends bien, tu proposes de valider la maquette avec les utilisateurs avant de passer au développement ? »

La personne se sent écoutée, l’équipe gagne en clarté. En entretien individuel, un manager laisse un silence avant de répondre, montrant qu’il a bien pris en compte le propos de son collaborateur.

Adapter son écoute aux profils DISC

Le modèle DISC permet de mieux cerner les types de comportements :

• Un profil Bleu (structuré) valorisera une écoute attentive aux faits et aux détails.
• Un profil Jaune (expressif) attendra une écoute enthousiaste et engageante.
• Un profil Rouge (directif) appréciera une écoute orientée vers l'action.
• Un profil Vert (stable) sera sensible à une écoute bienveillante et sécurisante.

Il existe d’autres modèles, comme le MBTI, qui aident à mieux comprendre les différences entre profils extravertis et introvertis. Associée à une écoute active, cette connaissance des personnalités et des modes de fonctionnement renforce la confiance, la coopération et la qualité des décisions collectives.

2. La clarté dans l’expression : dire les choses sans détour ni tension

Communiquer de manière claire et efficace

Dans une équipe, mal dire les choses peut être aussi problématique que ne pas les dire du tout. Formuler ses idées de façon claire, structurée et respectueuse est une compétence essentielle à la qualité du travail collectif.

La clarté dans l’expression, c’est éviter les sous-entendus, poser ses besoins, expliquer ses attentes, tout en respectant le cadre relationnel. Cela permet de gagner du temps, d’éviter les frustrations, et d’aligner tout le monde.

Quelques exemples :

• En début de réunion : « L’objectif aujourd’hui est de décider ensemble si on avance avec le prestataire A ou B. On prendra une décision à la fin de la séance. »

• Lors d’un point individuel : « Sur ce dossier, j’aurais besoin que tu précises les prochaines étapes dans ton reporting. Ça m’aide à mieux anticiper les risques. »

Ces formulations posent un cadre explicite, sans brusquer l’interlocuteur.

Clarté et culture d’équipe

Quand les membres d'une équipe communiquent avec clarté et bienveillance, ils limitent les malentendus et allègent la charge mentale. Cela crée un environnement propice à l’autonomie et au développement des compétences humaines. Cette qualité relationnelle renforce l’efficacité collective, sans ajouter de tension.

3. La gestion des conflits : transformer les tensions en opportunités d’alignement

Le conflit n’est pas le problème, c’est l’absence de traitement

Dans une équipe engagée, les tensions sont inévitables : désaccords de fond, objectifs contradictoires, différences de méthodes. Le danger n’est pas le conflit en soi, mais sa non-gestion : quand on l’évite, il se transforme en ressentiment ou en retrait. Savoir faire face à un désaccord, c’est d’abord oser l’aborder avec ouverture. Cela demande ensuite de poser un cadre clair à la discussion, puis de chercher une décision partagée. C’est une compétence relationnelle avancée, mais que l’on peut développer avec de la pratique.

Quelques exemples :

• Deux membres d’un projet ont des priorités contradictoires. L’un propose : « Et si on prenait 20 minutes pour poser nos points de blocage, puis chercher ensemble un plan d’action ? ». Cette approche désamorce la tension et relance la coopération.
• En séminaire, une manager partage : « Il y a eu des tensions entre les équipes produit et support. On a mis en place un rendez-vous hebdo pour les faire dialoguer. Résultat : les frictions ont diminué. »

La méthode COIN : un outil efficace pour aborder les conflits

COIN est un cadre simple pour exprimer une tension de manière factuelle et constructive :

• Contexte : quand et où cela s’est passé
• Observation : ce que vous avez constaté (sans jugement)
• Impact : ce que cela a provoqué sur vous, l’équipe ou le projet
• Next Step : ce que vous proposez pour avancer

Exemple : « Lors de la réunion de jeudi (C), tu as interrompu à plusieurs reprises l’équipe support (O). Ça a créé de la frustration et freiné la discussion (I). Est-ce qu’on peut trouver ensemble une autre manière d’organiser les prises de parole ? (N) »

Savoir gérer les tensions avec des outils comme COIN, c’est faire preuve de maturité relationnelle, et développer vos compétences relationnelles au service du collectif.

Et pour aller plus loin : découvrez le meilleur de nos ressources pour gérer les situations de stress et de conflits dans vos équipes.

4. La reconnaissance : nourrir l’engagement

Valoriser ce qui est bien fait, pour renforcer la dynamique d’équipe

La reconnaissance est une compétence relationnelle sous-estimée. Pourtant, elle constitue un moteur d’engagement, de motivation, et de sentiment d’appartenance. Reconnaître un effort, un progrès, une attitude, c’est encourager à continuer et à s’investir. À l’inverse, son absence crée du découragement, voire du désengagement silencieux.

Quelques exemples :

• En fin de projet : « Merci à tout le monde pour l’énergie investie. Et un merci particulier à Hugo pour avoir tenu les délais malgré les imprévus. »
• En réunion hebdo : « Juste un mot pour dire que l’accueil du nouveau collaborateur s’est super bien passé. Merci à Camille pour sa disponibilité. »

Ces marques de reconnaissance renforcent les qualités humaines que l’on veut voir perdurer.

Créer une culture de reconnaissance partagée

• Rituels de “kudos” , moments dédiés pour remercier ou féliciter un collègue, par exemple à la fin d'une réunion
• Slack ou mur virtuel pour valoriser les actions positives
• Encourager les feedbacks entre pairs

Intégrer la reconnaissance dans vos pratiques, c’est renforcer la capacité à travailler en équipe, favoriser la motivation durable, et le développement de liens solides entre collègues, essentiels dans les dynamiques d’équipe performantes.

Miser sur les compétences relationnelles pour mieux travailler ensemble

Les compétences relationnelles ne sont pas secondaires. Elles sont stratégiques. Miser sur l’humain, c’est miser sur une équipe plus résiliente, collaborative et durable.

Elles font toute la différence entre une équipe qui fonctionne en silo et une équipe qui avance ensemble, dans un climat de confiance, de clarté et d’engagement.

Pour récapituler, les 4 piliers abordés ici :

• L’écoute active, pour comprendre réellement l’autre
• La clarté d’expression, pour aligner sans générer de tensions
• La gestion des conflits, pour transformer les désaccords en ajustements
• La reconnaissance, pour nourrir la confiance et l’envie de contribuer

Chez NUMA, nous aidons les entreprises à développer ces compétences humaines. Parce que les savoir-faire relationnels sont au cœur de la transformation des organisations.