Le rôle du manager est (entre autres) de faire grandir et progresser ses collaborateurs, d'accompagner ses équipes vers l’atteinte des objectifs collectifs et de réussir à allier quotidien opérationnel et stratégie d’entreprise. Mais son job est aussi de faire appliquer des règles et prendre des décisions avec lesquelles les collaborateurs ne sont pas toujours d’accord… 

Si chacun a son propre style de management, le fait de développer une posture managériale par défaut permet de gérer les moments inconfortables de la vie d’un manager, et entretient par la même occasion son leadership et sa légitimité. Pour réussir par exemple à se montrer ferme sans passer pour un petit chef, ou encore faire preuve d’un esprit collaboratif sans pour autant perdre la main sur la décision finale.

Pour vous aider à trouver et renforcer votre posture par défaut, on répond à ces questions : 

• Comment anticiper et réagir aux résistances d’un groupe ?
• Comment se montrer bon manager en cas de conflit ?
• Comment faire preuve d’agilité et temporiser quand c’est nécessaire ?‍

1. Anticiper ou gérer les résistances

Malgré les efforts que vous faites pour animer votre équipe et favoriser la cohésion, en tant que manager, il y a des moments où vous devrez réagir à la résistance d’un groupe lors de vos prises de parole. Il peut aussi bien s’agir d’une prise de décision qui fait débat que d’un plan d’action que vous présentez à votre équipe pour atteindre les objectifs fixés. Pour réussir l’exercice, développez une posture managériale haute et apprenez à rester objectif et neutre dans vos réactions.

Développer une posture managériale haute et percutante

L’assertivité est votre alliée dans ce cas de figure. Elle permet d’affirmer votre leadership en incarnant vos messages et ainsi de mieux motiver et piloter votre équipe. Quelques tips pratiques :

• Parlez pour vous : personnalisez au maximum vos messages en utilisant la première personne (“je vois que”, “d’après mes prévisions”...), 
• Sollicitez vos collaborateurs : formulez des demandes à l’intention de vos collaborateurs : “je vous demande de...”, “soyez bien attentifs à...”
• Faites moins mais mieux : faites le choix de l’impact plutôt que de l’exhaustivité en formulant vos messages (1 message > 3 messages)
• Consommez la transparence avec modération : si reconnaître vos erreurs vous rend humble et suscite l’empathie, en faire des caisses risque au contraire d’affaiblir votre crédibilité et votre légitimité en tant que leader.
• La simplicité ça fonctionne : pour engager votre audience pendant vos prises de parole, évitez les adverbes, les formules littéraires, les phrases à rallonge… 

‍Gérer les objections sereinement et rester neutre

Vos leviers de réponses seront différents selon que l’objection est valable ou non. 

Si l’objection est valable, commencez par remercier l’intervention. Ce n’est pas toujours facile d’oser contredire ou interrompre son boss, et la remarque peut servir à l’ensemble de votre équipe. Pratiquez ensuite l’écoute active et montrez que vous comprenez le point en reformulant la remarque de votre collaborateur : “Si je comprends bien, ce que tu dis c’est que ..?” 

Enfin, si vous avez la réponse, donnez vos éléments directement. Autrement, ne laissez pas de doute sur votre prise au sérieux du problème soulevé : “Je reviens vers vous sur ce sujet.”

Si l’objection n’est pas valable, plutôt que d’annoncer d’entrée de jeu que c’est stupide ou hors sol (et par la même occasion vous tirer une balle dans le pied) optez pour le coaching : faites répéter et reformuler votre interlocuteur en posant des questions basiques. Vous pouvez par exemple utiliser ces petites formules : 

•  “Je ne suis pas sûr d’avoir compris, tu peux répéter ?” 
• “Si je comprends bien, tu trouves qu’assurer notre capacité sur le prochain trimestre est peu important ?”
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Si l’objection n’est pas valable et qu’elle n’est pas formulée avec bienveillance, recadrez en public sur la forme plutôt que sur le fond car les règles de savoir-être valent pour chaque collaborateur et le rappeler en public permet de les responsabiliser : “On peut tout se dire mais je souhaite que cela se fasse de manière sereine et bienveillante.”

2. Gérer les conflits interpersonnels en étant direct 

Peu importe votre style de management et vos qualités relationnelles, il arrivera forcément des moments de tensions ou de conflits avec vos collaborateurs. Prenons l’exemple d’une promotion que vous auriez obtenue au détriment d’un de vos collègues proches. Vous devenez son supérieur hiérarchique de fait et il a du mal à digérer la nouvelle. Votre relation se détériore de jour en jour, et avec elle la performance de l’équipe…

Soyons honnêtes, sur le moment c’est un peu la panique à bord ! Vous êtes en train de devenir manager, vous prenez à peine vos marques dans le management des équipes, que vous devez déjà gérer un problème relationnel. 

Quelques pratiques devraient vous permettre de désamorcer le sujet : 

• Pour ne pas piéger votre collègue, prévoyez un point formel avec lui en individuel : envoyez-lui une invitation agenda sans équivoque. En le prévenant en amont du contexte de votre rencontre, vous lui permettez à lui aussi d’arriver dans de bonnes dispositions.
• Une fois réunis, ne tournez pas autour du pot. Lancez-vous directement en introduisant votre point avec une posture affirmée : “Je voulais qu’on se voit parce qu’aujourd’hui je suis embêté à deux endroits : le premier, c’est la performance de l’équipe. Et le second, c’est notre relation qui, je trouve, se détériore.”

Commencer par le sujet de performance vous permet d’introduire par un élément objectif et de ne pas paraître anecdotique auprès de votre collègue.

• Assumez ce que vous pensez : si vous pensez que la balle est dans son camp et qu’il est responsable de la situation, ne la jouez pas torts partagés du style : “Il y a des choses qui viennent sûrement de moi aussi…”
• Une fois la discussion lancée, restez ouvert et à l’écoute dans votre posture managériale. Il est possible que votre collègue soit sincèrement surpris par certains points et qu’il vous demande de les clarifier, faites-le. À l’inverse, si certaines de ses remarques vous surprennent, ne les laissez pas filer, reformulez-les au fil de l’eau pour être certain d’avoir compris.
• Évitez les fausses bonnes idées pour “acheter l’autre”. Proposer un projet annexe ou une nouvelle responsabilité à votre collaborateur pour espérer calmer le jeu ne fera que déplacer le problème, en plus de lui donner l’impression que vous le manipulez… 

3. Intelligence émotionnelle : savoir temporiser

Si les sujets relationnels doivent se préparer autant voire plus que des sujets opérationnels, ils n’en sont pas moins chargés en affect. Par moments, vous pouvez avoir l’impression de tourner en rond dans votre conversation, de ne pas réussir à établir la proximité nécessaire à une discussion constructive. 

Dans ce genre de cas, prendre du recul et temporiser vous aidera : 

• Accusez réception sans prendre d’engagement. Essayez au maximum de revenir à un élément objectif pour rappeler l’importance de votre collaboration : “Je n’ai pas de réponse à te donner, je prends acte de ce que tu me dis mais il faut que j’y réfléchisse. En attendant, je compte sur ton engagement pour…” 
• Ne cédez pas à l’urgence ou à la pression, même si c’est très tendu. Temporisez en faisant appel au principe de responsabilité : “Je ne peux pas te répondre tout de suite. Je te demande un peu de temps. En attendant, tu es responsable de la marque que tu veux laisser à l’équipe.”
• Attendez quelques jours si besoin pour vous reposer sur le sujet à froid et mettre en place la séquence qui vous paraît la plus appropriée.

Conclusion

Que vous soyez en prise de poste ou déjà bien établi, développer votre posture managériale vous permettra de fédérer autour de votre projet en individuel et en collectif, pour développer votre leadership dans la gestion d’équipe.

Notre programme de formation Nouvelle Vague offre l’occasion à vos managers de (re)voir les fondamentaux du management et d’adopter de nouvelles pratiques pour animer une équipe. En faisant appel à de nombreuses mises en situation à réaliser en petits groupes pour s’entraîner à réagir à ce type de sujets relationnels, les workshops stimulent l’intelligence collective pour que les participants soient plus à l’aise et performants en conditions réelles.